Onderzoek naar vrouwen in de toplagen van de wetenschap:
“Wees niet bescheiden maar laat zien waar je goed in bent”
In maart 2016 werden in de senaatskamer van de Universiteit Leiden tijdelijk alle portretten van hoogleraren vervangen door vrouwelijke hoogleraren. Van alle 117 portretten die er normaal hangen is er slechts één vrouw. Zelfs als alle portretten van alle vrouwelijke hoogleraren uit de geschiedenis van de universiteit worden opgehangen, tellen we slechts 104 vrouwen.
Zo begint het onderzoek Van Tiara tot Toga – Een verkenning van de weg naar het hoogleraarschap voor vrouwen. Ana Colina Alonso, Merian Kuipers en Christine Otten onderzochten de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke hoogleraren, en wonnen er de Topfem Talents of the Year Award mee.
Het idee kwam van Merian, die als basisarts op de afdeling Longziekten in het LUMC werkt, waar ze graag wil promoveren. Hoewel zij (en haar mede-winnaressen) niet de ambitie heeft om hoogleraar te worden, herkent ze wel het ‘glazen plafond’ waar ook (potentiële) vrouwelijke hoogleraren tegenaan lopen. “Hoe hoger op de academische ladder, hoe vaker de voorkeur uit lijkt te gaan naar een man. Met ons onderzoek snijden we eigenlijk een maatschappijbreed onderwerp aan.”
Christine studeerde Internationaal Publieksrecht en is nu werkzaam als adviseur voor de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken. Ook zij heeft tijdens haar rechtenstudie verschil in behandeling waargenomen. ‘Hoewel vrouwen over het algemeen bescheidener zijn, krijgen vrouwen die wél op de voorgrond treden eerder te horen dominant, emotioneel of zelfs agressief te worden gevonden’.
Ana studeerde Waterbouwkunde en is PhD-onderzoeker aan de TU Delft – een echte mannenwereld. Ze zegt: “De academische wereld is een klassieke, behouden wereld met relatief weinig vrouwelijke rolmodellen. Een vaak gehoord argument is dat er simpelweg te weinig aanbod is, maar er is een behoorlijk aantal vrouwelijke wetenschappers. Dat vertaalt zich echter niet in meer vrouwelijke hoogleraren. Ergens op de carrièreladder vallen vrouwen af. Dit wilden we graag onderzoeken.”
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat meer diversiteit in de top van een organisatie leidt tot betere prestaties: het zorgt voor creativiteit, betere besluitvorming en een beter financieel resultaat. “Zelf heb ik ook gemerkt dat een divers team, met verschillende achtergronden, leidt tot betere keuzes,” zegt Christine. “Een homogeen team is sneller geneigd het met elkaar eens te zijn. Terwijl je in een team met een diverse achtergrond wordt uitgedaagd om je eigen standpunt beter te overdenken en onderbouwen. Het kan een completer beeld en daarmee een betere strategie opleveren.”
Het is dus essentieel dat vrouwen ook in de wetenschap goed vertegenwoordigd zijn. In hun studie brengen de drie verschillende aannames en obstakels in kaart. Ook nemen ze het huidige beleid onder de loep en dragen ze mogelijke oplossingen aan. Dit alles is gebaseerd op literatuuronderzoek en interviews onder een diverse groep (vrouwelijke) hoogleraren, een beleidsmedewerker van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en een diversity officer.
Ondanks drukke agenda’s waren de hoogleraren zonder uitzondering enthousiast om mee te werken, en bleken zich zelfs al actief in te zetten voor meer diversiteit. “Alle hoogleraren die we spraken herkenden de moeilijkheden van de masculiene, academische wereld, maar niet allemaal even bewust,” zegt Christine. “Anderen realiseerden zich het pas toen ze zelf hoogleraar werden. Ze bleken zich bijvoorbeeld toch een buitenbeetje te voelen. De onderliggende processen zijn vaak zo subtiel en je bent er zo aan gewend, dat je het niet eens meer opmerkt.”
Merian: “Deze implicit bias speelt een grote rol bij het achterblijven van het aantal vrouwelijke hoogleraren. Ik vind het schokkend dat zelfs de jongste generatie een hoogleraar nog altijd omschrijft als man met een grijze baard.”
Ana: “Ik betrapte me zelf ook op vooroordelen toen ik te maken kreeg met een bescheiden, vrouwelijke student, en een mannelijke student die zei waar hij voor stond. Ik ging twijfelen aan de capaciteiten van de vrouw – tot ik me bewust werd van deze onterechte aanname.” Christine vult aan: “Het helpt al om je hiervan bewust te zijn. De oogkleppen moeten eerst af, daarna kunnen we werken aan een oplossing. Het is goed dat we dit mechanisme nu door hebben.”
In het onderzoek komt ook het instellen van een quotum voorbij als mogelijke oplossing. In landen als Roemenië en het Verenigd Koninkrijk gebeurt dit al, met een daaraan gekoppelde financiële beloning. Het heeft geresulteerd in een groeiend percentage vrouwelijke hoogleraren. Toch staan Ana, Merian en Christine terughoudend tegenover een dergelijk quotum. Ana: “Je wil geen ‘excuus-Truus’ zijn. Een quotum is goed als richtlijn, maar het werven van de beste kandidaat staat voorop. Echter is het moeilijk te beoordelen of mannen en vrouwen nu gelijke kansen krijgen.”
Ze benadrukken daarom dat er maatregelen nodig zijn om de huidige trend – het percentage vrouwelijke hoogleraren is hoger dan ooit – voort te zetten. “Een quotum voor vrouwelijke sollicitanten zou een optie kunnen zijn. Of een evenredig aantal vrouwen in de sollicitatiecommissie. Het is in elk geval belangrijk dat rekening wordt gehouden met het similar to me-effect, namelijk dat recruiters de voorkeur geven aan kandidaten die op hen lijken.”
Naast de cultuur in de wetenschappelijke wereld, (onbewuste) aannames, een voorkeur voor gelijken en de bescheiden communicatiestijl van vrouwen, spelen er nog meer zaken mee, zoals een sterke waardering van mannelijke eigenschappen. “Voor al deze patronen is een cultuuromslag nodig,” zegt Christine. “We pleiten daarom voor een gender bias-training om vooroordelen en bijbehorende valkuilen te herkennen. Op universiteiten, of zelfs nog eerder in het onderwijs. Dat klinkt misschien rigoureus, maar het probleem lost zich niet vanzelf op.”
Ana besluit: “Er is een positieve trend in gang gezet, maar het is belangrijk dat we actief beleid blijven voeren. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, is een groter aantal vrouwelijke hoogleraren niet slechts een kwestie van tijd.”
Over TopFem
TopFem is een internationaal carrièrenetwerk voor ambitieus, vrouwelijk toptalent. Door middel van mentors, trainingen en het leiderschapsprogramma – waarvan de Talent of the Year Award onderdeel is – wordt vrouwelijk leiderschap gestimuleerd. Ana: “Topfem, maar ook netwerken binnen universiteiten, maakt zich hard voor meer vrouwen aan de top. Het is heel motiverend om je te omringen met andere ambitieuze vrouwen en rolmodellen.”
Over TraineeshipPlaza.nl
Dit interview kwam tot stand met medewerking van TraineeshipPlaza.nl. Dit platform werd in 2008 opgericht door een groep enthousiaste studenten. Op TraineeshipPlaza.nl presenteren organisaties zich door middel van uitdagende functies voor jong, hoogopgeleid talent.
Tips voor ambitieuze vrouwen
Welk advies hebben de winnaressen voor vrouwen die het hoogleraarschap ambiëren, of op een andere manier willen doorstromen naar de top? “Wees zichtbaar,” zegt Merian. “Stel je niet te bescheiden op maar laat zien waar je goed in bent. En wees overtuigend: zwak je succes niet af maar neem er de volle verantwoordelijkheid voor.”
